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  • 来源:恩基云采 作者:恩基云采
    2018-12-22 11:53:20

    胡景晖辞职了,在为我爱我家工作了18年后,48岁的他在周六早早就起了床,换上了搁置许久的休闲装,等到9点,准时把已写好的辞职信公布在了朋友圈里。

     

    从一名房产中介公司的创始元老奋斗到如今的副总职位,从筚路蓝缕到我爱我家成功赴美上市,熬了这么多年终于到了享受红利的时候,他为什么就这样匆匆地选择了离去?

     

    之前网上有个段子:


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    而在这个事件中,中年的胡景晖正是在办公室里被老板“教育”了4个小时后立刻递交了辞呈。正如胡景晖事后感慨的,被谈4小时像末日审判。

     

    虽然不知道这4个小时,胡景晖经历了什么。但从“审判”两个字中看得出,他“心受委屈了”。也许就是这4个小时,让这个陪伴公司打天下的老员工寒了心辞了职。

     

    胡景晖的事件告诉我们什么呢?

     

    毕竟失去一个中年人,可能就是失去公司的一个骨干,代价不小。


    有人分析过不同层级、不同工作年限的员工提出离职的主要原因:

     

    入职2周离职,因为新员工在单位看到的实际状况与预期有较大的差距。入职3个月离职,因为公司的岗位设置、工作职责 等方面存在着某些问题。

     

    入职6个月离职,很可能与直接的上级领导合不来,入职2年左右离职,一般与企业文化有关系。

     

    入职3-5年离职,多与职业发展有关,职位和薪酬提升都有限,入职5年以上离职,员工忍耐力强,很可能是个人发展与企业发展速度不一致导致。


    今天,我们刨去这个事件背后的利益纷争利弊权衡,只从人力资源的角度,探讨如何避免核心员工的流失问题。

     

     


    QQ截图20181129143619.png


    逼走老员工=杀敌一千自损八百


    一个核心老员工的辞职,个人薪酬和企业发展速度严重不匹配,这是一个量的堆积。

      

    量变不一定能引发质变,他可能在东家与下家之间权衡犹豫。而来自老板的指责与薄凉,则直接会将老员工的怨气引爆开来,想不辞职都难。

     

    老板经常会和HR经常抱怨:公司做大了,人心却散了。

     

    公司的骨干在翅膀硬了之后纷纷另谋高就,这几乎是一个小企业成长壮大后不可摆脱的宿命。

      

    骨干员工的离职对企业造成的影响非常巨大。

     

    首先,会带来核心技术和商业机密的泄露。

     

    就像英特尔公司的天才设计师费根带着手下离去后,英特尔公司一败涂地经过很多年才恢复了元气。

     

    其次,核心员工的流失特别是副总级别的员工,会严重影响公司的经营发展战略,公司不得不推迟、更改或取消既定的经营计划。

     

    现在实体经济不好做,一步落后就可能步步落后。

     

    这样的打击对公司而言将会是灾难性的,航天研究院何尝不是前车之鉴呢。

      

    此外,核心员工离职会对部门其他人员的情绪造成一定的传染作用,导致人心浮动,组织涣散,最终会导致恶性循环。

     

    就像2018年7月,陆奇不再担任百度集团总裁兼首席运营官时,百度股价一夜蒸发百亿美元。

     

    一名核心员工之于公司的损失,难以估量。

      

    那么,对于这种金光闪闪的定时炸弹,管理者和HR们应该怎么妥善对待,以预防核心员工离职呢?

     

     


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    做到这4点

    老员工的心就是你的

     

    ►待遇留人是首选。

     

    要想马儿跑得快,先得让马儿吃得饱。

     

    员工的付出与回报如果不成正比,就会引发他们对待遇的不满情绪,从而出现各种问题:

     

    消极怠工、互相推诿、抱怨不断、离职跳槽......抛开感情、忠诚不谈,企业若没有好的激励机制与好的薪酬模式,人才凭什么为你卖命?


    ►其次,“成就感”留人。

     

    马斯洛的需求层次理论表明:


    当人们在最基本的需求得到满足后,其需求会向“自我实现”甚至“自我超越”提升。

     

    HR们需要积极为员工营造成就事业的环境和机会。

     

    让员工进一步实现自己的价值,感受到工作的意义所在,用“成就感”留住员工。

     

    ►再次,企业文化氛围留人。

     

    管理者和HR们有一个很容易忽视的问题:员工的价值观同企业的价值追求、企业文化是否是一致的。

     

    企业文化是员工与企业之间有力的纽带。


    能够起到凝聚与激励的作用,同时可以营造和谐的企业氛围。管理者可以通过一些实际的做法,比如说积极组织团建,向员工宣传正向的价值追求与文化,形成共同的目标。

     

    工资少,有些老员工可以忍,他们留在公司多半是出于感情因素或是工作惯性。

     

    这个时候老板千万不要相信什么可以责骂中年人的段子。

     

    不尊重员工,让员工心里委屈,最终一定会引发质变,导致核心员工离职,等离职了再后悔,十头牛也帮不了你,可劲儿哭吧。

     

    ►最后,好聚好散。

     

    就算员工最终还是选择要走,也不要让他狼狈地离开。有魅力的老板会告诉员工随时欢迎他回来,和员工友好地说“再见”。

     

    相信我,做到这一点,对HR来说,有益无害。因为不知道哪一天,天上就掉下一个来自老员工推荐的候选人。

     

    以上这些措施都是从影响员工主观感受层面来讲的,除了主观层面,真正使企业高枕无忧,无需为核心员工流失而担忧的,还是内部培养体系的建立和完善。


     


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    钱给够 情到位

    培养体系最可贵

     

    从胡景晖之事,也留意了我爱我家高层发生较频繁的人员变动:

     

    6月6日总裁助理窦岩辞职;

    8月18日副总裁胡景晖辞职;

    8月31日副总裁曹晓航辞职;

     

    短短三个月已经有3名高管离职,我爱我家似乎面临着核心人员流失的局面。

     

    最后还挖了创金合信基金管理有限公司的IT治理副主任刘东颖,继任副总裁的位置。

     

    选择“空降兵”而非内部员工,暴露出公司内部的晋升机制严重不合理。

     

    今年教师节,马云宣布执行“十年退休计划”,他选择的接班人是小他8岁的张勇。


    曾有人这样评价如今的阿里:

     

    如果李彦宏离开百度,公司所受的影响是70%;

    如果马化腾离开了腾讯,公司所受的影响是50%~60%;

    而如果马云离开了阿里巴巴,公司所受的影响大约只有30%。

     

    马云听到后作出了这样的回应:这个比例还应该再低些。

     

    阿里的内部培养体系可谓健全,从新人培训时的接力教育,到专业培训所设置的运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂的几百门课程,再到为管理者设立的“管理三板斧”“侠客行”和“湖畔学院”,以及供阿里内部学习和交流的阿里学习平台,阿里在内部培养体系上投入了巨大的人力物力。

     

    有这样一个故事,阿里员工之间经常会用邮件来沟通工作。一位员工在几个月后才得知与自己邮件往来的职位负责人早已离职。而跟他对接的是一名新进不到半年的员工,而他在每天的邮件往来中竟没发觉有什么异常。

     

    这就显现出健全的内部培养体系所带来的优渥之处。企业大可不必为找不到替代者而担心,并且大大节省企业为办理交接所花费的时间和金钱成本。

     

    这样的阿里,就算没有张勇,也会有李勇、孙勇来很好地掌舵阿里这艘大船。

     

    这也是希望企业管理者们留意的地方。从秦始皇“书同文、车同轨、行同伦”到现代“标准化体系”的建立。


    标准化和体系化每一次都带来了生产力的巨大飞跃,在企业员工培养领域,相信这样的培养体系也具有相同的作用。


    “凤凰非梧桐而不栖。”要想留住“凤凰”,公司必得先修成“梧桐”,总的来说,钱给够,情到位,培养体系最可贵。



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